Entrevista realizada a Maria Isabel Elizunda – Creadora del Barómetro de Salario Emocional.
1. ¿Cómo nació la idea de crear un barómetro de salario emocional?
A raíz de una experiencia personal. En una noche en que estaba yo muy estresada por el trabajo y no podía dormir a causa de este. Me levanté y me pregunté a mí misma «¿Por qué trabajo? Si quito yo todo el factor económico de mi trabajo, ¿con qué me quedo? Me puse a escribir páginas y páginas respondiendo a mí misma esta pregunta. A raíz de este ejercicio, cambió completamente mi percepción de mi trabajo y me empecé a llamarme a mí misma una «millonaria emocional».
Al compartir este término con clientes, colegas, compañeros y amigos les causaba mucha curiosidad y deseaban saber más sobre el tema. Me preguntaban más y más, Me puse a investigar sobre el tema «Salario Emocional» y lo que encontré era un concepto muy vago y con diferentes interpretaciones, no encontré nada determinado o estudiado sobre qué factores realmente componían este término. Muchas personas describían Salario Emocional como retribución flexible, lo cual es muy fácil medirlo de manera económica o también se le daba mucho peso a un solo factor, lo cual también era erróneo. A partir de allí, empezamos un proceso de investigación con grupos piloto, entrevistas y grupos de enfoque en los que preguntamos: «Si quitas el factor económico de tu trabajo, ¿por qué trabajas? Las respuestas de todas las personas a las que entrevistaron dieron como resultado, los 10 factores que componen el Salario Emocional, creamos el constructo del estudio y ese fue el nacimiento del Barómetro de Salario Emocional. Un estudio que cubre 22 países, se ha realizado en inglés, español, italiano y portugués con una alta credibilidad y validez. Esto nos dio muchísima alegría y confianza para seguir avanzando, desarrollar los modelos de interpretación y es lo que nos ha traído hasta aquí.
2. ¿Por qué el salario económico ya no es suficiente?
Nuestro objetivo es redefinir el trabajo. Debido a la velocidad del cambio tecnológico, hemos perdido el control y la comprensión de la complejidad del trabajo. Estamos dejando que el trabajo gobierne nuestras vidas y no vemos el valor que obtenemos del trabajo más allá del aspecto económico. Con la introducción de la Inteligencia Artificial y los millennials en la economía, además de los debates sobre cómo podría afectarnos la renta básica universal como sociedad, nosotros, como individuos, tenemos que pasar de un papel reactivo a uno proactivo. Esta combinación de factores significa que tenemos que remodelar y tomar el control de nuestra relación con el trabajo y de cómo nos afecta a nivel personal, profesional, emocional y trascendental.
3. De los 10 factores que se miden, ¿Cuál o Cuáles son los más valorados?
Los que más comúnmente son mencionados son los de Autonomía, Pertenencia y Disfrute. Es importante notar que no hay uno más importante que otro ya que la importancia que le demos a cada uno de los factores es personal. Por ejemplo, hay personas que la Maestría es el factor más importante u otras que el Propósito es la razón por la que van a trabajar. Depende de cada persona. Vimos durante la pandemia que muchas personas sufrían por un exceso de Autonomía en su trabajo ya que echaban en falta la estructura y la disciplina que existe en una oficina, por ejemplo.
4. ¿Crees que el paradigma de trabajar bajo presión y miedo no da resultados en los equipos de alto rendimiento?
Existen diferentes ideas sobre qué es exactamente lo que hace a un Equipo de Alto Rendimiento. En nuestra experiencia hay 8 elementos clave:
- Comunicación; Se refiere a la forma en que los miembros del equipo se comunican entre sí, a la forma en que el jefe del equipo se comunica con el equipo y a la forma en que el equipo se comunica con otras partes interesadas.
- Procesos y Procedimientos; Esto se refiere a los procesos y procedimientos del equipo y a si hay procesos o procedimientos establecidos para tareas comunes o cosas que suceden regularmente, si estos son claros y si son entendidos por el equipo, si se siguen y qué tan efectivos son en la práctica.
- Propósito; Aquí nos referimos al propósito del equipo. Muchas organizaciones tienen un propósito corporativo, pero muchos equipos no tienen un propósito de equipo. Tomarse el tiempo para revisar el propósito de la organización y traducirlo en un propósito específico del equipo puede ayudar a dar al equipo claridad y dirección sobre cómo avanzar.
- Impacto y Productividad; Puede ser que su equipo tenga objetivos de productividad o Indicadores Claves de Rendimiento (KPIs) que se espera que cumplan regularmente. Es posible que la productividad del equipo se mida mejor pensando en el impacto que tiene en sus clientes, ya sean internos o externos. Si su equipo tiene objetivos o KPIs, tendrá que revisar si el equipo los está cumpliendo y si son o no realistas en el entorno actual. Si es más difícil medir la productividad, entonces la manera más efectiva de explorar el impacto que su equipo está teniendo en sus clientes es revisar la retroalimentación que recibe de los clientes.
- Colaboración; La colaboración se refiere a la eficacia con la que los miembros del equipo trabajan entre sí y a la forma en que el equipo trabaja con otros equipos de la organización para lograr los objetivos de la misma.
- Servicio al Cliente / Capacidad de Respuesta; Independientemente de si su equipo presta servicios a clientes internos o externos, sigue siendo esencial que piense en su servicio al cliente o en su capacidad de respuesta. En su lugar, puede ser que el equipo tenga Indicadores Clave de Rendimiento (KPIs) o Acuerdos de Nivel de Servicio específicos y tenga algunas métricas muy claras en este ámbito.
- Aprendizaje; Esto se refiere a cómo aprende el equipo, cómo aplica ese aprendizaje para mejorar su desempeño y cómo comparte el aprendizaje para beneficiar a otros en el equipo o la organización.
- Conexión, Diversión y Disfrute; Esto se refiere a las conexiones personales y sociales en el equipo. Se trata de si existen oportunidades dentro del equipo para interacciones sociales divertidas y significativas. Puede ser que algunas personas del equipo no puedan o no quieran socializar fuera del trabajo, y eso está perfectamente bien. También se refiere a si los miembros del equipo se sienten conectados entre sí y si hay tiempo y espacio para divertirse en el trabajo.
Como se puede ver en todos estos 8 elementos, existen elementos clave para que esto suceda y es la confianza, comunicación, apertura, escucha activa y la colaboración, lo cual es muy difícil que suceda cuando existe una percepción de miedo o de mucha presión.
5. ¿Qué resultados se han obtenido después de aplicar los consejos de esta herramienta?
Los resultados que arroja el Barómetro de Salario Emocional han sido utilizados por las empresas en las siguientes áreas:
- Para apoyar la diversidad e inclusión,
- ara el desarrollo del empleado,
- Como parte de la estrategia de compensación y reconocimiento de la empresa,
- Como ayuda al desarrollo de líderes de área o departamento,
- Como parte de iniciativas que apoyan el bienestar
- Como diagnóstico de problemas difíciles de señalar
- Para identificar el impacto de cambios culturales o de roles
- Para medir el compromiso o la satisfacción de los empleados
- Como apoyo a la estrategia de sostenibilidad de la empresa
Cada empresa es única, tiene retos, intereses y estrategias diferentes. El Barómetro de Salario Emocional es sumamente flexible y acompaña a las empresas en donde se encuentran en ese momento.
6. ¿Quiénes contratan más sus servicios las organizaciones o las personas?
Ambos, pero en su mayor parte las organizaciones.
7. ¿Quisieras agregar alguna idea más?
Un aspecto que es interesante y único del Barómetro de Salario Emocional es el elemento de la responsabilidad compartida. Tanto la organización, como sus líderes como las personas que trabajan en la empresa tiene parte de la responsabilidad para que conjuntamente crezcan y se desarrollen continuamente.
